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fengteng1314 SSC是什么意思 2019-09-17

SSC一般指共享服务中心 作为一种战略性业务架构,共享服务以客户服务和持续改进的文化为核心,实现价值导向服务,促使组织在更大范围内,甚至在全球范围内能够...

mmw5n 人事经理(HRSSC)是什么职位 2018-10-11

人力资源共享服务中心(HRSSC)是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作(如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案...

cn#aGQGaQpVak 人事经理(HRSSC)是什么职位 2019-08-24

1 任职资格的差异 COE是内部的咨询顾问,要的真才实学,一言不合就得发的了车,完的成某某调研报告和薪酬福利优化方案,门槛比较高,不是想干就能干。总...

江淮一楠0 人事经理(HRSSC)是什么职位 2019-02-18

1、集中的人事行政服务。 共享服务中心的主要职能是提供集中服务,因此共享中心要建立专业化的人事服务队伍,制定专业的服务流程和服务标准,来满足内部客户的...

东水易寒 人事经理(HRSSC)是什么职位 2019-08-09

fsc代表的是forward scatter,这个参数和细胞的大小成正比,A是area的缩写,H是height的缩写。这是机器在记录信号时所采用的参数(不显示在用户界面,在调试...

1028901326 人事经理(HRSSC)是什么职位 2017-02-20

SCC是Stress Corrosion Cracking应力腐蚀开裂。SSC是sulfide-stress cracking硫化物应力开裂(SSC)。 SCC的化学源头是氯离子。氯离子与裂纹尖端的物质发生化学...

russelwei 人事经理(HRSSC)是什么职位 2018-02-03

SSC abbr. 站选择码(station - selection code); (美)卫星状况中心(Satellite Situation Center) superconducting super collider 【物理学】超导超对撞机

MONO狗 人事经理(HRSSC)是什么职位 2008-01-19

-----------------配方(20x ssc)~~------------- 氯化钠3M(175 g/liter) 柠檬酸钠0.3 M(88 g/liter) ----------------...

度娘被谷叔ooxx 人事经理(HRSSC)是什么职位 2017-05-08

人力资源管理六大模块,是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理...

anonymous 人事经理(HRSSC)是什么职位 2013-11-16

对,现在已经是量产车了,目前好像只有一个人买了。 【跑得最快的十大量产车】 冠军:福特公司SSC Ultimate Aero超级跑车以273英里/小时(约437km/h)的...

谢邀!不赘述人力资源三支柱的定位了。

有道是,好男不做HR,要做就做COE,小红拖拉机的诗文充分说明了COE在人力资源中卓尔不群的傲娇地位,名字甚是响亮。到哪一亮身份,同行就得虎躯一震,哟呵,高手~

HRBP作为人力资源在部门的代表,那就是HRD特派大使啊,收集情报,决断人事,服务至微,说出去也是业务部门的半个人事经理啊~

再说SSC,看上去是最没含金量,是HR新人磨其锐气的必经轮岗地,看着堆了一尺高的文件和攒动的大叔阿姨的身影,揉着酸疼的颈椎腰椎,简直苦bi小桂圆(柜员)一枚……蓝瘦香菇……

从任职资格和做出政绩可行性上讲讲不被大家看好的SSC吧。


1 任职资格的差异

COE是内部的咨询顾问,要的真才实学,一言不合就得发的了车,完的成某某调研报告和薪酬福利优化方案,门槛比较高,不是想干就能干。总得来说要有知识、有经验、有思路,这三有可能难住很多人。很多大企业的COE招聘都要求有乙方咨询背景或者有较丰富的咨询项目对接经验,总得来说这是个烧智商的职位,智商的差距可以用丰富的经验弥补。

和HRBP相比,COE还算好做的,知识经验只要用心积累,多花几年还是能有所小成的,HRBP就不一样了,你能做就能做,不能做再积累也然并卵。HRBP很挑人,如果你的个性和素质,不能很快和别人建立良好人际,不能处理复杂的人际关系,在这干起来比较吃力,寸步难行。总的来说,HRBP是个烧情商的所在,情商有限的人,积累经验对胜任岗位的意义不大。

而我们SSC就不一样了,流程标准、工作基础,谁来了都能做,专业学历都不挑,基层的位置要求,干活麻利手要快,服务热情嘴要甜。主管位置要求有流程优化能力和问题解决能力,以及项目管理能力,当然了,智商情商稍微差点也不是事。

所以来说,SSC是最容易上手的岗位,因此也被认为没有含金量,没有表现机会,没有发展前景,三无岗位。那到底是不是这样?



2 做出政绩的可行性

COE的工作看着高大上而轻松,实际上整天游走在领导眼皮子底下,没有真货真心扛不住,滥竽充数总会露馅。即便你有真的才干,还要应付不同领导和利益方的诉求,考虑不到就要背黑锅。平时加班加点做调研、理数据、写材料,这就不说啥了⋯⋯


COE层级解决的问题,大多都是老板提的。所有时间都在为解决老板指出一个个问题疲于奔命,干得好是能力,干不好是常态。出问题往往比出成绩容易的多。
自己就是领导的嘴和手,工作也就是代领导写字,自己的思想是体现不出来的。所以说有政绩没?有可能有,但太难了。

HRBP是解决用人部门的问题。
部门那摊子事有多烂,部门的人最清楚,前期不规范的随意调配导致的历史遗留问题一大堆。现在设了个HRBP要解决问题,难为死他。
在所有公司HRBP就是一个夹心饼干,用人部门嫌弃他没有决断力和服务意识,解决不了问题。人力资源部嫌弃他没有执行力,推行政令不力,和部门建立的通道不畅。所以你知道对于许多HRBP,一天最难受是早起时,感叹又是tough的一天,要躺在床上搞半天心里建设才能起得来。

而SSC的业务就简单轻松多了,不拖沓地把所有的单据按时搞完,70分就拿到了。但发愁的是,不能每年年底述职汇报,只是罗列数字,今年给多少生孩子员工办li了生育补贴,辞退了多少员工,发了多少钱的工资吧?
所以咱们还得变着法做出一些创新的项目。目前来说,是企业人力资源向三支柱转型的发展期,还没有特别完善成熟的模式,SSC还有足够大的发挥空间做出花样,而且拥有着COE和BP都没有的天生的数据优势,使得做出业绩非常容易。

创新的方向有三个:

  • 建ping台
这个ping台是说,面向员工的服务ping台。
传统的SSC都是线下服务,对于办公场地分散和非正常班次的众多员,办业务很不方便。
现在微信和APP这么火,做个员工服务的服务号或者APP投入成本也可以接受,让员工手机下单预约或直接办li相关业务,不用跑来跑去,节省了工作时间,提高了满意度,不就为公司创效益了嘛。
APP和微信号不会搞?服务商一大把呢,自己搜去。
这样搞个员工服务O2O,整个人力资源部的档次就上去了,领导面子上有光,不提拔你提拔谁?

  • 创品牌
我指的品牌,是围绕雇主品牌,打造的招聘、培训、薪酬福利、员工关系等一系列标准化服务的子品牌。努力的方向就是从员工角度出发,解决问题,满足员工工实际需求。

比如,以前的福利都是公司指定的,员工抱怨这个项目我没用,能不能换成别的?行啊,我们搞一个弹性福利系统,让员工在自己的福利额度内,自行选择福利项目组合,好不好?
比如,员工最近工作压力大,很多人情绪有点失控,如果预计到压力将持续存在,我们可不可以建立员工帮助计划EAP,让员工有问题可以打电话寻求心理辅导,平时也会提供心理健康讲座,好不好?
比如,老有员工抱怨培训不提前通知,临时安排与工作冲突,很想参加却参加不了。那能不能做一个培训系统,显示近期培训课程日历,当然对于往期的课程,也可以放个当时视频,员工在内网看看也成,好不好?
就这么说吧,围绕每年的敬业度调查报告,看看有哪些是SSC可以做的,每年选出来1、2个点作为努力方向,相信SSC会变成人力资源部里最火热的一个模块。

  • 搞数据
SSC每年做了那么多单业务,服务了那么多员工,交付了那么多招聘离职等等服务,发了那么多工资福利,最后只报个总数未免和咱们人力资源转型的深远意义相去太远了。
当我们抓着大把的数据,就要向数据要效益。充分学习一些人力资源和心理学的一些概念,结合公司营收和利润,对招聘、薪酬、绩效、离职等等数据进行一些深入的分析,作为领导决策的分析依据,那不就把SSC做出了COE的bi格嘛。

要想上面写的这样做好SSC也不是没有要求,那就是你得懂得心理学,全面薪酬、福利沟通、敬业度、组织承诺、离职倾向、弹性福利……,只有更懂心理学、组织行为学、人事经济学,才能找准方向下锄头,轻轻松松出成绩。


收藏不点赞,社会zhu义核心价值观哪去了?良好氛围还能不能持续发展了?「完」


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